Как сократить ненужного сотрудника


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Сокращения. Что нужно знать работнику.

Если Вы не смогли найти ответ на Ваш вопрос на страницах - просто задайте его.
Это быстро и абсолютно бесплатно!


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Подпишитесь всего за руб. Ваш доступ к журналу. Иногда руководители увольняют одного или нескольких работников не по своему желанию, а просто потому, что другого выхода нет. Такая мера может быть связана с тем, что компания, к примеру, переходит на новый производственный уровень более автоматизированный или же больше не испытывает потребности в прежнем количестве подчиненных. В таких ситуациях единственно верный вариант — уменьшение числа сотрудников.

Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля.

В условиях кризиса многие компании заинтересованы в снижении расходов на персонал. В том числе за счет сокращения кадров. Однако грамотное увольнение сотрудника не такая простая задача.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)


Что делать, если вас хотят уволить или сократить?

Совладелец и главный эксперт правового сервиса 48Prav. Почему не стоит оповещать об увольнении в пятницу, как не нужно увольнять сотрудников и какую помощь можно предложить сокращённому, чтобы показать ему свою лояльность. Российский бизнес в целом и ecommerce переживает массовые сокращения: с одной стороны санкции, политическая и валютная нестабильность, сложность инвестирования и прогнозов, а с другой стороны происходит схлопывание рынков, и при сокращении доходов — нещадно режутся косты.

Ещё в прошлом году многочисленные аналитики и HR-консультанты предрекали масштабную волну увольнений и сокращений, но обещали, что после опыта кризиса года новая рецессия пройдет со статусом light. Какие тенденции в сокращениях диктует нынешний кризис и как грамотно расстаться с сотрудником, не боясь испортить репутацию, но при этом порезать ФОТ?

Увольнение по ст. Под изменение организационных условий труда подгоняют всё: от улучшения условий обслуживания клиентов до банальных изменений организационной структуры, а также уменьшение заработной платы. Несогласным предлагают уволиться с двухнедельной компенсацией. Пока сотрудник сообразит, что делать, прогул обеспечен. Принуждение к увольнению с переходом на гражданско-правовые отношения: сотруднику предлагают открыть ИП и платить самому налоги.

Так работодатель снимает с себя риски по больничным, отпускам, декретным и гарантиям по увольнению. Данная статья рассчитана на некрупные компании и средний бизнес, стремящийся к быстрому развитию. В качестве примеров эксперты 48Prav. Плохие новости: денег ни у кого нет. Их нет у работодателей, которым приходится бороться с падением потребительского спроса, нестабильностью на валютном рынке и арендой в условных единицах, ростом налогов в торговле и других сферах, невыполнением обязательств контрагентами и ростом дебиторки и секвестром бюджета.

Как следствие — масштабное сокращение штата и точечные увольнения. По факту сокращения происходят во всех индустриях и экономиках бизнеса, а некоторые филиалы российских и международных страховых компаний и банков увольняют офисом в полном составе. Чего уж говорить о предприятиях послабее или среднем бизнесе. Увольнение топ-менеджеров — дело весьма опасное и дорогостоящее. На одном крымском предприятии совет учредителей решил поменять директора, который участвовал в создании организации.

Трудовой договор с экс-руководителем заключен не был, и тот, конечно же, обратился в суд, предоставив все необходимые документы и требуя компенсации из расчета оклада свыше 10 млн рублей в месяц.

Точка в этом деле ещё не поставлена, но спор изрядно мешает нормальной хозяйственной деятельности компании и наносит ей колоссальные репутационные риски. Максимум, что можно получить в сотрудничестве с грамотным юристом — это 5 окладов. Но чаще всего бывший сотрудник и предприятие расстаются по соглашению, с одним-двумя окладами.

Тенденция нынешнего кризиса — минимум официальных сокращений. Увольнять невыгодно: нужно платить компенсации, отпускные, соблюдать положенные законом процедуры. Поэтому выгоднее уволить сотрудника по соглашению сторон или вынудить его уйти: невыплаты зарплаты, отключение рабочей учетной записи, постановка невыполнимых задач, изменение условий трудового договора — перечисление способов можно продолжать до бесконечности.

Да, есть риск подпортить свою карму и встретиться с бывшим работником в суде, однако карма — это понятие виртуальное, а в суд побежит далеко не каждый уволенный. Всё-таки если сотрудник начинает судиться с работодателем, например, в том же узком профессиональном мире, будь то банковский или страховой мир, он рискует не получить хорошее предложение от нового работодателя. Экономия налицо. Однако такой способ экономии весьма сомнителен. Биться до последней капли крови решил сокращённый программист одной московской организации.

Каждый раз программист получал годовой оклад после процесса и каждый раз директор предприятия находил причины и увольнял неугодного сотрудника уже через пару дней после восстановления.

После очередного, четвертого по счету восстановления на работе, работодатель сделал настойчивому сотруднику предложение о выплате суммы в четыре годовых оклада в качестве компенсации по увольнению. Процесс увольнения в кризис стал всё больше походить на партизанскую войну: руководство старается разглашать как можно меньше информации, пускать в ход разные уловки, вынуждая сотрудников уйти по собственному желанию или находя провинности, за которые можно уволить. Конечно, с этим можно бороться в судебном порядке, находить виновного, привлекать его к ответственности, удалять информацию.

Но дело-то уже сделано — репутация испорчена. Кроме того, то, как увольняют сотрудников, сказывается на отношении к компании тех, кто ещё работает в компании: как поступили с бывшими коллегами, могут поступить и с ними. Соответственно, конкурентоспособность компании на трудовом рынке тоже падает.

Например, при увольнении менеджеров по продажам нужно помнить о том, что оклад составляет только треть от их реального заработка. Естественно, при сокращении возникает вопрос о выплате бонусов. Если предприятие не готово платить и начинает разговоры о том, что решение о выплате бонусов будет принято по итогам финансового года, что надо разговаривать с аудитом, и вообще всячески уходит от прямого ответа, сотрудник прямиком идет в суд, поскольку его с бывшим работодателем уже не связывают какие бы то ни было моральные обязательства.

Судебные же споры, в любом случае, являются лишними финансовыми издержками. Вообще, человеческий фактор при увольнении играет решающую роль. А если к этому добавляется утаивание какой-либо информации о реальном состоянии дел в компании или причинах увольнения конкретного работника, то он гарантированно пойдёт в суд и будет судиться с единственной целью — причинить максимум неудобств бывшему работодателю.

Ещё одна ошибка, которую допускают очень многие руководители и HR службы — это оповещение об увольнении в пятницу. Во-первых, у сотрудника и его семьи будут испорчены выходные. А во-вторых, за выходные он найдёт юриста и проконсультируется с ним. Если сокращается несколько человек, они могут объединиться и выработать общую стратегию поведения.

Например, узнав о грядущем увольнении, но ещё не получив официального уведомления, сотрудники могут в тот же день создать профсоюз и обвинить работодателя в нарушении процедуры увольнения. Или уйти с понедельника на больничный, таким образом выигрывая время. Решив морально подготовить сотрудников к увольнению и сообщив им готовящемся сокращении, работодатель часто допускает ошибку. Нередки дела, когда работникам в пятницу говорили о том, что в понедельник им вручат уведомление об увольнении.

Посоветовавшись с юристом, увольняемые создавали профсоюз, который потом судился с работодателем. Увольнять сотрудников и проводить реструктуризацию — это законное право работодателя. Но как уволить подчинённого и остаться в хороших отношениях? Единого рецепта не существует, так как всё крайне индивидуально. Но открытость и человеческий подход — самая верная тактика.

Так, если предстоят массовые увольнения, то руководитель предприятия должен лично об этом объявить на собрании, объясняя все причины и факторы, обусловленные рыночной ситуацией и сложным состоянием дел в компании.

Если есть возможность избежать сокращений за счёт общего уменьшения заработной платы, этот вариант нужно предложить. В некоторых компаниях работники добровольно пошли на такой шаг, чтобы избежать увольнения некоторых коллег. Если предстоят точечные увольнения, то весьма эффективными будут индивидуальные беседы, в которых директор или начальник отдела донесут до увольняемого сотрудника, что компания сожалеет о необходимости сокращения, не имеет к нему претензий и всячески готова его поддерживать.

Например, можно предоставить работнику право свободное посещение или вообще освободить его от необходимости быть на рабочем месте, чтобы человек мог спокойно искать новую работу. Все кадровики знают: если создается другой отдел, он появляется через некоторое время после увольнений и сокращений. Однако на практике, почему-то, это не всегда соблюдается. Гораздо более безболезненно в таких случаях расформировать отдел и создать должности, которые не подходят под опыт, квалификацию или обязанности увольняемых сотрудников.

Во-первых, у самих работников будет меньше претензий. Во-вторых, если дело дойдет до суда, то у работодателя будет весомый аргумент на руках. Говоря о планировании сокращения штата, нельзя не упомянуть об особой категории сотрудников, которые в силу склада характера или высокого уровня доходов не понимают, что ситуация на рынке изменилась.

Они живут в счастливом неведении о последствиях кризиса и экономической ситуации в целом, получая свой оклад и премии. Такие люди не готовы идти на компромиссы, их не устроит компенсация в два-три оклада и они сделают всё, чтобы как можно сильнее навредить компании. С такими людьми нужно работать индивидуально и жёстко, желательно привлекая внешних специалистов.

Когда такой сотрудник будет понимать, что против него будет запущена целая кампания с участием профессиональных юристов, он быстрее пойдет на компромисс. Сокращение персонала — это стресс для всех участников процесса: не только для уходящих сотрудников, но и для тех, кто увольняет, для организаторов увольнений и для всего коллектива.

Если в компании планируется сокращение штата, лучше доверить эту работу специалистам. HR может быть компетентным в найме персонала, но допустить множество ошибок при сокращении. Поэтому взаимодействие со специалистом в области трудового права а не юристом общей практики поможет не только грамотно и относительно безболезненно провести сокращения штата, но избежать возможных судебных тяжб и мести обиженных сотрудников.

По порядку. Roman Maximov. Еще бы написали как увольнять матерей-одиночек, VC - у вас политика по качеству контента и интересности для ЦА упала ниже плинтуса.

Alex Trifonov. Alexander Vasilyev. Дмитрий Федоткин. Natalia Spiridonova. В этом случае у работодателя появляется обязательство уведомить работника за 2 месяца, выплатить 1 средний заработок при увольнении и в случае, если работник встанет на учет в службу занятости и будет исправно выполнять условия а они там не самые радужные и приносить справки, то может рассчитывать еще на 2 средних заработка. Ситуация, когда по каким-то причинам работодатель не хочет соблюдать эту процедуру время, деньги, сохарнение мотивации у оставшихся работников , должна приводить к переговорам и поискам компромиссного решения по соглашению сторон, а не к поиску ухищрений как переложить ответственность на работника за экономические условия и сложившуюся ситуацию в компании.

Svetlana Ryzhkova. Смешали все в кучу, и этичное, и неэтичное, и законное, и подозрительное, и безопасное, и потенциальное опасное для работодателя И ничего толкового и дельного, ибо "Если в компании планируется сокращение штата, лучше доверить эту работу специалистам. Ваши воспоминания - ваши проблемы. Мы юристы, которые без лишних эмммоций и соплей работают на клиента. Сегодня клиент компания? Ок, Завтра клиент - сотрудник, которого увольняет компания.

Вы в курсе сколько компаний проиграли нам? Вот тогда и поговорим предметно Вы и тут по сути ничего сказать не можете. Качество ваших юридических услуг я и не пыталась оценивать, ибо не специалист. Мои претензии касались только качества текста. Статья плохо структурирована, только треть статьи соответствует теме, то есть содержат советы, обещанные заголовком.

Сокращение

В настоящее время положение дел в финансовой сфере нестабильно, и, как следствие, возникшие в стране и бизнесе экономические проблемы влекут за собой необходимость затянуть пояса потуже, в том числе путем оптимизации кадровых ресурсов. Компании, стремясь стабилизировать финансовое положение, обеспокоены эффективностью труда, уровнем квалификации персонала и объемом работы, который выполняет каждый работник трудовой нагрузкой. Действующий Трудовой кодекс РФ предусматривает такое основание прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, как сокращение штата или численности работников. Расторгая отношения на данном основании, работодатель реализует право выбора оптимальной организационной структуры: в какой именно должности он нуждается, а в какой необходимость отпала. Для того чтобы избежать восстановлений на работе и требований компенсационных выплат, работодателю необходимо соблюдать установленный законом алгоритм. Во-первых, законом предусмотрен определенный срок уведомления как работника, так и компетентных органов служб занятости населения, профсоюза, если таковой создан на предприятии о предстоящем сокращении должности.

10 способов уволить неугодного работника

Законодатель закрепляет за работодателем право самостоятельно определять численность штата работников в организации. И одновременно с этим фиксирует его обязанность соблюдать установленный с учетом всех льгот и гарантий порядок увольнения сотрудников в случае реорганизации см. Поэтому руководитель перед тем, как решить, кого сократить в первую очередь, должен определить:. Кто в первую очередь попадает под сокращение? Как уже было упомянуто выше, это зависит от работодателя.

Особенности процедуры сокращения штата работников

Может быть вы просто не рисковали никогда, не приходили в команды где все на порядок сильнее вас и не бились за выживание в команде рок-н-рольщиков, не рвались в мясорубку? Приходилось увольнять. В обоих случаях люди плохо показали себя на испытательном сроке. Тут вряд ли имеет смысл говорить о чьей-то вине, это ничего не меняет. Если сотрудник несовместим с организацией — для обоих лучше поскорее расстаться. Кстати для этого существует испытательный срок, и сотруднику стОит помнить, что в эти три месяца его могут попросить, не особо объясняя причины. Просто таковы правила игры.

6 вещей, которые нужно знать об увольнении и сокращении

Однако предсказать, что ждет каждую из сторон по итогам заседания, непросто: практика постоянно меняется. Для начала напомним, чем сокращение численности отличается от сокращения штата. При сокращении численности происходит уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Процедура сокращения требует специального документального оформления. Нарушение процедуры может повлечь за собой судебные иски со стороны уволенных работников. Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя:.

У меня может сложиться такая ситуация,что я в 50 лет окажусь ненужным сотрудником.

Думаете, это просто? Ничего подобного. Если сотрудник отказывается уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, заставить его уйти, не нарушив закон, сможет только самый искусный работодатель. Если дело только в деньгах, как правило, проще уступить.

Инструкция по сокращению

Совладелец и главный эксперт правового сервиса 48Prav. Почему не стоит оповещать об увольнении в пятницу, как не нужно увольнять сотрудников и какую помощь можно предложить сокращённому, чтобы показать ему свою лояльность. Российский бизнес в целом и ecommerce переживает массовые сокращения: с одной стороны санкции, политическая и валютная нестабильность, сложность инвестирования и прогнозов, а с другой стороны происходит схлопывание рынков, и при сокращении доходов — нещадно режутся косты. Ещё в прошлом году многочисленные аналитики и HR-консультанты предрекали масштабную волну увольнений и сокращений, но обещали, что после опыта кризиса года новая рецессия пройдет со статусом light. Какие тенденции в сокращениях диктует нынешний кризис и как грамотно расстаться с сотрудником, не боясь испортить репутацию, но при этом порезать ФОТ? Увольнение по ст. Под изменение организационных условий труда подгоняют всё: от улучшения условий обслуживания клиентов до банальных изменений организационной структуры, а также уменьшение заработной платы.

Законно ли сокращение работника

В последнее время во многих организациях отмечается сокращение числа сотрудников. Такие изменения могут быть вызваны различными внутренними и внешними факторами. Давайте разберемся, какие основания для сокращения штата работников существуют, и что делать сотруднику в таком случае.

Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. В условиях кризиса строгое соблюдение процедуры сокращения штата или численности работников обретает особую актуальность как для работодателя, стремящегося сократить свои расходы, так и для работника, не желающего лишиться источника средств к существованию. Напомним, что речь идет об расторжении трудового договора по инициативе работодателя п. Знать правильный порядок увольнения по этому основанию необходимо обеим сторонам этого процесса. С помощью нашей инфографики работодатели смогут избежать ошибок при сокращении персонала, а работники — оценить законность этой процедуры.

В действиях работодателя нет никаких нарушений. Если работодатель предлагает сокращаемому работнику весь список имеющихся у него вакансий, включая те, которые не соответствуют квалификации работника, это не означает, что он вводит работника в заблуждение. Просто работнику дается возможность самостоятельно оценить себя и выбрать подходящую должность. Такой вывод следует из апелляционного определения Московского городского суда от В этом деле был рассмотрен следующий спор. Работница, имеющая малолетних детей, трудилась в структурном подразделении компании. В целях совершенствования системы управления данное структурное подразделение было упразднено, а его функции переданы филиалу.

Одна из возможностей прекращения трудового договора с сотрудником по решению нанимателя — это увольнение, вызванное сокращением штата или численности персонала. Эта длительная процедура занимает не менее двух месяцев и должна быть обеспечена пакетом обязательных документов для того, чтобы впоследствии её не могли признать недействительной через суд. Закон рассматривает процедуру сокращения как инструмент руководителя для оптимизации деятельности и даёт главе организации ИП на выбор два варианта:. Интересно, что судебная практика оправдывает работодателя в случае, если работник при попытке оспорить увольнение руководствуется аргументом о том, что сокращение было ненужным или даже вредным для деятельности компании. Объясняется это тем, что наниматель по закону не обязан объяснять свои управленческие решения. Однако, если работодатель на самом деле планирует через некоторое время вернуть в штат сокращённое место, чтобы не вызвать подозрений насчёт обоснованности проведённой процедуры, в штатное расписание стоит внести должность под другим наименованием.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 3
  1. kisshepje1975

    На мой взгляд тема весьма интересна. Предлагаю Вам это обсудить здесь или в PM.

  2. Клементина

    Согласен, это забавная штука

  3. Пелагея

    Жаль, что не смогу сейчас участвовать в обсуждении. Очень мало информации. Но с удовольствием буду следить за этой темой.

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных